Модели поведения — карта soft skills

01 — Зачем это нужно

Опыт есть, результата нет. Почему?

Человек пришёл из похожей компании, сильный специалист — и не даёт результат. Привычное объяснение: «не вписался в культуру». Настоящая причина точнее: несовпадение моделей поведения с тем, что требует среда.

⚡

Ключевая идея: профессиональный опыт показывает, что человек делал. Модели поведения показывают, как он это делает — и будет ли это работать именно у вас, в вашей культуре, на вашей роли.

Модели поведения нужны чтобы

→ Подбирать людей под конкретный контекст, а не только по опыту
→ Описывать роль точно — что реально нужно, а что желательно
→ Диагностировать, почему человек не даёт результат
→ Строить планы развития на конкретных точках роста

Структура системы

3 сферы: отношения, задачи, управление собой
15 моделей поведения — по 5 в каждой сфере
45 компетенций — по 3 в каждой модели
∞ комбинаций — под каждую роль своя модель успеха

💡

Важно: модели поведения формируются с детства и устойчивы. Их можно развивать, но нельзя кардинально изменить за короткий срок. Это не хорошо и не плохо — это контекст для принятия решений.

02 — Три сферы

Как устроена система

Все soft skills группируются в три большие области. Каждая роль требует своего баланса между ними — не существует «правильной» сферы.

Карта моделей поведения — схема

🤝

Управление отношениями

Как человек взаимодействует с людьми: строит контакт, договаривается, влияет, поддерживает.

Влиятельность Кооперативность Общительность Социальная уверенность Заботливость

🧠

Управление задачами

Как человек думает, планирует, анализирует и исполняет — его рабочий стиль в действии.

Аналитичность Креативность Методичность Нормативность Концептуальность

⚡

Управление собой

Как человек справляется с изменениями, нагрузкой и неопределённостью — его внутренний ресурс.

Гибкость Деятельность Мотивация на достижения Уравновешенность Жизнерадостность

03 — Карта

15 моделей поведения

Раскройте каждую сферу, чтобы увидеть модели и компетенции внутри.

🤝 Управление отношениями 5 моделей ▶

1

Влиятельность

Лидерство Доминантность Продажи и переговоры

2

Кооперативность

Умение слушать Понимание людей Склонность соглашаться

3

Общительность

Поддержание отношений Открытость в общении Работа в команде

4

Социальная уверенность

Лёгкость в общении Инициирование контактов Публичные выступления

5

Заботливость

Отзывчивость Помощь другим Забота о других

🧠 Управление задачами 5 моделей ▶

6

Аналитичность

Аналитическое мышление Осведомлённость и владение информацией Работа с числовой информацией

7

Креативность

Воображение и любознательность Потребность в творчестве Радикализм

8

Методичность

Планирование Организованность Внимание к деталям

9

Нормативность

Этические стандарты поведения Соблюдение правил Соблюдение сроков и обязательств

10

Концептуальность

Стратегическое мышление Широта и комплексность мышления Опора на теории

⚡ Управление собой 5 моделей ▶

11

Гибкость

Адаптивность Открытость новым задачам Стремление к разнообразию

12

Деятельность

Энергичность Принятие решений Готовность рисковать

13

Мотивация на достижения

Ориентация на результат Карьерные амбиции Соревновательность

14

Уравновешенность

Эмоциональный контроль Восприятие критики Стрессоустойчивость

15

Жизнерадостность

Оптимизм Преодоление трудностей Позитивное принятие себя

04 — Как применять

Как надо и как не надо

Карта работает только когда её применяют в контексте конкретной роли и среды, а не как универсальный рейтинг.

✓ Как надо

Подбирать человека по модели поведения, которая нужна именно в вашей культуре — не по опыту в похожей компании
Для ролей с кросс-функциональными связями искать влиятельность и кооперативность в связке
Для сервисных ролей учитывать заботливость и уравновешенность, а не только профессиональные знания
Для задач с жёсткими дедлайнами проверять нормативность и методичность отдельно
Смотреть на связку нескольких моделей — не на одну черту

✕ Как не надо

Брать сильного специалиста из похожей компании и считать, что он автоматически даст результат
Требовать от креативного человека жёсткой нормативности без адаптации под контекст
Сводить soft skills к одному ярлыку: «коммуникабельный» или «не командный игрок»
Путать культурное несовпадение с отсутствием профессионализма
Делать вывод о человеке по одной случайной поведенческой черте

Одна и та же роль — разные модели в разных контекстах

Руководитель в стартапе

Критично: деятельность, гибкость, влиятельность
Почему: высокий темп, неопределённость, нужно вести людей вперёд без полного плана

Руководитель в зрелой корпорации

Критично: нормативность, методичность, кооперативность
Почему: устоявшиеся процессы, согласования, соблюдение стандартов

05 — Чек-лист

Что проверить при работе с моделями

Определены критичные модели для роли Не больше 3–5 нерушимых — остальное обучаемо

Роль

Учтён контекст компании, а не только должность Стартап / корпорация / сервис / производство — требуют разного

Роль

Оцениваем связку моделей, не одну черту Минимум 2–3 модели в связке дают настоящую картину

Оценка

Проверены все три сферы Отношения, задачи и управление собой — не только одна

Оценка

Провалы объяснены через модели, а не через «не вписался» Конкретная модель с конкретным дефицитом — диагноз точнее

Диагностика

Не ставим ярлык по одному наблюдению Ситуативное поведение ≠ устойчивая модель

Диагностика

Есть вывод: что развивать, что принять, что изменить в среде Карта без вывода — это просто описание, не инструмент

Итог